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你曾經歷過一週內整組組員幾乎全數離職的大場面嗎？我曾見過一次。

對於剛被挖角到該集團不滿一週的我來說，那是個平凡，甚至有點無聊的週末下午。理論上我應該要享受這個類似轉職期難得的悠閒吧？！對這個行業的中高階來說，無論是不是上班時間，總處於「運轉」狀態，當時的男友總笑說：「你都要到休假第二天才開始像休假。」

「我是成熟的大人了，再幾個小時就會正式放空，進入休假狀態。」
正當我這樣想的時候，手機響了，看手機上顯示的來電訊息是同事 J 打來的電話。

「總監說請你兩小時後到辦公室一趟，大家一起開個會。」接起電話時，J 直接說道。

週末下午的那場檢討會

走進會議室的時候，我感到一股肅殺之氣。過了沒有幾分鐘我懂了，這是場檢討會，檢討的核心是幾週前某場展覽開幕的執行狀況。「你們知道客戶跟總經理有多生氣嗎？」總監 U 用了這句話開場，之後從整體的執行狀況，到每個同事負責的內容逐一「檢討」。

我想用「檢討」可能不足以描述當時的狀況，用「飆罵」可能比較準確。

為時一個多小時的會議，大多是 U 在發言，某些段落他會詢問對方狀態，不過通常對方還來不及回答，或是回答到一半，他就會開始給想法（飆罵）。從剛開始有些同事會零星回應，到後來變成 U 單向輸出，其他人則完全沉默。

「我男友在樓下等我，先走了。」會議結束時，同事 J 揮手說。

檢討會的連鎖反應

後來我才知道「檢討會」只是引爆點。

週一一進辦公室，就收到 HR 主管的消息，J 提了辭呈並說接下來這幾天全部請補休跟事假。中午跟同事吃飯的時候，同事笑笑的說：「我也快要可以正常『過週末』了。」另一個同事則在一旁悠悠的說：「沒比較沒傷害，現在覺得以前的主管至少不會常常發瘋。」

可能是決心離職的人沒什麼顧慮，也可能是相同狀況真的發生太多次，檢討會後的那幾天陸續聽不同的同事抱怨 U 帶領團隊的方式，好比不留情面指責對方、沒有原因的爆怒、業績沒達標連續幾個週末開檢討會等等。

僅僅過了一週，超過六成組員離職，檢討會結束後兩週 U 這組離職及申請調組的同事超過九成，留下來的只剩職級跟 U 平行的兩位副總監。

幾週後，U 在下班前說了句「我要回家給老公養，悠閒度日了。」就離開公司了。至於 U 離開後的團隊重建，就是另一個故事了。

請不要誤會我勸帶團隊主管的你少開檢討會、多帶團隊聚餐唱 KTV。在巨大的業績壓力之下，有些事我會建議做為帶領團隊主管的你，應該要少做、甚至不要做：

我要說當我第一次聽到公司及員工就是「銀貨兩訖」的關係時，有多驚訝！說白了，大家上班最在意的無非就是「錢」跟「假」。準時領到薪水、多些時間休息，大概就是員工對公司及主管最基礎的期待。請不要因為「我覺得這件事很重要」或是「只有這個時間有空」，就佔用私人時間（包含假期及下班時間）。

做為所謂的主管，我想你應該會瞭解「你的薪水有一部份來自很高的業績或管理壓力」。如果你面對壓力時無法控管好自己的情緒，那很可能會搞出讓你壓力更飆升的問題。請讓我更直白的說這件事：「沒有誰應該承擔你的情緒」。包含你的員工、同事，還有你的家人及朋友。

「面子」這事在華人社會有多重要，我想不需要我多嘴解釋。不過從另一個角度來說，我認為做為一個主管你有責任也有義務讓同事知道他哪裡做錯、怎樣改進可以更好。管理人遠比管理專案來得複雜得多，難的不是找到解決事情的方式而是怎麼溝通才有效。

身為主管的你是不是也時常想「我還不如自己做比較快」？！在我帶團隊跟成立公司的過程，我每天都會想到這段話「很多次」。不過如果「不想」最終什麼都「自己做比較快」，那請不要幫同事做他原本就該做、該學的事。你能做的是準備好備案，在萬不得已時再把備案拿出來執行。

這四件「少做」只是通則，實際上每個團隊真正讓人想離職的原因都不一樣，有的是主管情緒控管、有的是沒什麼升遷機會、有的是根本一點都不像團隊。想真的降低離職率，得先看懂現狀、找出關鍵，再擬定可行的做法。這部分，歡迎來找我出出主意。

看到這，你應該會覺得「怎麼老是說『不能做這、不能做那』！」我想，之後再找機會跟大家聊聊「做這些，可以成為同事留下來的理由」吧。

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提案主軸怎麼定/簡報怎麼報、價格談不下來、不知怎麼跟客戶或主管溝通，這些工作中常見但不好聊的狀況，讓愛知識的 Austin Chen 以創意公關產業 20 年、經營公司 15 年的經驗提供協助。